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职工技能提升的现状与对策

  职工技能水平的高低直接关系到企业的可持续发展,尤其是随着升级转型和产业结构的调整,对企业广大职工的技能及综合素质提出了更高的要求。近年来,为实现人才强区的战略目标,惠山区深入推进“530”计划,努力建设高科技产业城,以优良的创业环境吸引了一大批海内外高层次人才来惠山创新创业,为促进惠山区科技创新和产业转型升级奠定了良好的基础。然而,惠山区90%以上是中小非公企业,而且大多数企业从事的是低附加值、低科技含量的“双低”传统产业,这样的企业要升级转型,职工技能是一个关键因素。从今年区总工会对200多家企业的调研情况来看,这些企业大多数职工的技能素质只能适应“双低”传统产业,换言之,职工技能素质已经成为制约企业升级转型的瓶颈。

 

  为了尽快提升职工技能综合素质,区总工会通过深入企业走访调研,并对症下药,采取了一些提高职工技能的措施,收到了一定的效果,但对照惠山区“十二五”发展目标,尚须进一步采取行之有效的措施,加快职工技能提升步伐,为广大企业升级转型提供人才保障。

  一、惠山职工技能人才现状

  今年一季度,惠山区总工会通过对堰桥、长安等街道及200多家有代表性的企业的走访,对全区职工技能人才现状进行了调研,从调研情况来看,通过近几年职工技能提升措施,全区职工技能有了明显改观。仅以较有代表性的堰桥街道为例,截止2012年6月,全街道共有各级各类技能人才2168人,其中高级职称120人,中级职称320人,初级职称1728人。技能人才分布情况:按产业结构分,主要分布在机械及制造行业。从工种分主要分布在管理、技术、经济类。技能人才结构状况:按学历分,大专以上为620人,占29%,中专(职高)为465人,占22%,初中及以下1083人,占49%,初中及以下学历仍占了相当大的比例,技能人才总体素质不高;按年龄分,40周岁以下为950人,占44%,40-50周岁745人,占34%,50周岁以上473人,占22%。从以上数据可看出,我区技能人才队伍总体显年轻,40周岁以下的青年技能人才占了总数的近一半,但这一年龄段以初级工居多,技能素质仍然偏低。50周岁以上的技能人才也占了较大的比例,高级工以上技能人才大部分集中在这个年龄段。

  我区其他镇(街道)职工技能人才现状和堰桥街道大同小异,均呈现学历不高、技能等级偏低、高技能及现代化管理人才缺乏等特点,与我区实现科技强区和产业经济转型升级目标要求有一定的差距。

  二、存在的问题及形成原因

  通过对职工技能现状调研的分析和总结,目前在职工技能提升中尚存在的问题主要有以下几个方面:

  1.适应现代化企业发展的技能知识在培训中所占比率较低。从近三年的技能培训实际情况来看,绝大多数培训内容仍以传统技术为主。这些培训曾有效提高了下岗失业人员的就业本领,为广大职工的就业再就业助了一臂之力。但大批企业的升级转型亟需现代化企业的生产和管理人才。

  2.相关激励机制有待完善。一是技能人才考评机制滞后。当前,我区对技能人才的考核评价仍以工龄、资历为考核标准,缺乏符合技能实际水平的技能人才考评体系,一定程度影响了学技能的积极性。二是技术工人一类技能人才薪酬待遇不高。调研中,我们就技术工人对待遇问题的满意度作了调查,感到满意的占15%,基本满意的占20%,不满意和不太满意的占65%。三是对技能人才奖励力度不大。调查中发现,相当部分企业内部没有建立技术工人参与技能比武、工艺改进、技术攻关的奖励制度,即使有奖励的力度也较小,技能人才的潜力没有得到充分挖掘。

  3.部分企业主缺乏现代化企业管理意识。从调查情况来看,我区面广量大的非公企业,尤其是小企业的管理者缺乏现代化企业管理意识,一些企业主重生产投入、轻培训开发,对提升职工技能的积极性不高,部分企业对工会组织的技能培训处消极被动应付状态,影响了培训实际效果。

  4.“重文凭、轻技能”的现象还没有得到根本改变。当下,虽说技术工人越来越受到重视,技校毕业生较为抢手,技术工人在我区的就业率也比较高,但“重文凭、轻技能”的现象还没有得到根本改变,技术工人的薪酬及福利待遇仍较低,这从一定程度上影响了职工学技术的积极性,带来的后果是导致技能人才后继乏人。

  三、建议和对策

  1.要充分发挥惠山职工职业技能实训基地的作用,加大培训力度,提升培训水平。在培训中要整合社会资源,充分挖掘师资潜力,使职工技能培训水平得到迅速提升,如钱桥街道总工会与无锡商业职业技术学院、惠山职业中专实训处签订了师资合作协议的做法应大力推广,以有效激发职工学技术、学本领、比效率、比贡献的积极性。

  2.不断健全和完善激励机制,提高职工学技术的积极性。一是改进技能考评制度。要打破学历、资历、资格等条件限制,逐步建立以能力为导向、以业绩为重点的技能人才评价机制,探索尝试以考为主、考评结合,以评为主、以考为辅的考评办法,形成合理的考评鉴定体系,为技能人才脱颖而出创造条件。二是建立合理的薪酬机制。要确立以岗定薪,凭业绩和贡献确定收入分配的薪酬机制,将技能人才的工资福利待遇与所在岗位、所持有的技术等级证书相挂钩。三是建立首席技师和工种带头人制度。鼓励有条件的企业开展首席技师和工种带头人评选活动,增强技能人才的价值感和荣誉感,充分发挥其带头作用。四是建立技能比赛与技术等级相衔接制度。对参加全国和省市区技能比赛获奖的优秀选手,允许其直接或破格晋升相关技术等级。五是建立技能人才奖励和高技能人才津贴制度。

  3.加大对技能人才极其成长历程的宣传力度。鼓励企业树立“以技能促转型发展,靠技能创业创新”的企业管理新理念,并通过舆论宣传,在全社会营造“尊重技术创造、爱护技能人才”的良好氛围。

  4.鼓励社会和企业参与技能人才的培养。各级政府及相关部门要加强对职工技能提升的政策引导,鼓励企业结合自身发展需要自主开展各种有针对性的技能培训,为企业可持续发展增添后劲。

  5.建立科学完善的技能人才培养政策体系。各级政府及职能部门要在加大职教经费投入的同时,适当地对企业开展技能培训和职工参加技能培训进行补助,并加快技能人才队伍建设相关政策措施的研究制订,建立健全技能人才培养开发、评价鉴定、考核激励和服务保障的政策体系。

  6.积极拓展技能人才培养开发的方式和途径。一是鼓励专业水平较高的劳模开设“劳模工作室”,并以工作室为基地,开设技术讲座,继续坚持和完善“师带徒”的技能传授方式。二是大力挖掘和整理绝技和绝招,总结完善有一技之长的技师、高级技师传授技艺的经验和方法,以实施“名师带徒”工程,加快对相关高新技术技能的学习和传承。三是要结合本地区经济转型发展方向,有的放矢地开展岗位练兵和技能大比武活动,为技能人才提供交流技术和砌磋技艺的平台。(作者:杨卫中 惠山区总工会党组书记、副主席

zgh 13-11-18 评论(0 浏览(12717

 

 
 
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